Lorsqu’on parle de psychologie, on pense tout suite « psychothérapie, psychiatrie, folie, maladie mentale, schizophrénie,… » En réalité, la psychologie ne se limite pas à la psychologie clinique et à la psychopathologie. C’est une discipline beaucoup plus large, que l’on décline classiquement en trois grandes branches :

- La psychologie clinique se focalise sur la souffrance des individus. On considère qu’elle englobe la psychopathologie et la psychologie de la santé.

- La psychologie cognitive, à l’inverse, s’intéresse au fonctionnement du cerveau lorsqu’il « va bien ». La neuropsychologie, la psychologie du développement et la psychologie différentielle font partie de la psychologie cognitive.

- la psychologie sociale, contrairement aux deux branches précédentes, se focalise sur la psychologie des relations et interactions entre individus : le fonctionnement des groupes, les mécanismes d’influence… On peut la voir comme intermédiaire entre la psychologie individuelle et la sociologie, encore qu’elle se base sur la méthode expérimentale et laisse peu de place à l’interprétation. Elle englobe traditionnellement la psychologie du travail.

Les frontières qui délimitent ces trois branches sont parfois floues. En effet, il est très difficile de morceler la psychologie. Bien souvent, un professionnel de la psychologie fera intervenir des concepts, théories, techniques issus d’une autre spécialité que la sienne (voire même d’une autre discipline, comme la sociologie, l’économie, la biologie, l’ergonomie ou l’anthropologie,…). Par exemple, un psychologue du travail qui devra gérer un conflit au niveau d’une entreprise, aura certainement besoin de savoir gérer l’anxiété de certains individus, il devra savoir comment s’organisent les groupes en présence, comment les différents interlocuteurs se perçoivent les uns les autres,…
En réalité, ces trois grands domaines de la psychologie ne sont pas séparés par les concepts, mais seulement parce que le champ de la psychologie est tellement large qu’il est difficile d’en maîtriser tous les aspects.

Jusqu’à récemment, l’utilisation des tests était réservée aux psychologues. En effet, seule la formation des psychologues enseigne à la fois les connaissances théoriques des différentes dimensions psychiques, les outils statistiques nécessaires à la construction et à l’évaluation de l’efficacité des tests et la rigueur scientifique et déontologique nécessaire pour les utiliser dans de bonnes conditions.
Cependant, cette restriction de l’usage des tests n’est pas inscrite dans la loi, mais seulement dans le code de déontologie des psychologues.

De plus en plus de tests sont réalisés par des entreprises privées, parfois installées à l’étranger. Leur qualité est très aléatoire, mais ils bénéficient de nombreuses opérations commerciales et marketing. L’usage de ces tests est possible par des non- psychologues. Avant de se lancer dans l’achat d’un test, il peut donc être intéressant d’en évaluer la qualité.

Hormis les principes de construction que nous avons énumérés dans un précédent article, qui sont indispensables, il existe différents critères permettant d’évaluer la validité d’un test.

Validité de contenu

Il s’agit de la capacité du test à mesurer exactement ce qu’il promet de mesurer. Les « bons » tests fournissent quelques indices statistiques pour évaluer leur validité de contenu. Le plus souvent, ils donnent l’accès à l’indice Alpha de Cronbach, qui varie entre 0 et 1. Plus il est élevé, et plus le test est censé être valide. C’est en partie vrai mais insuffisant. En réalité, l’alpha de Cronbach est simplement une estimation de l’erreur de mesure du test. C’est pourquoi il faut compléter l’étude de la validité du test par l’examen des analyses factorielles qui ont été réalisées. En principe, ces analyses doivent donner le même nombre de facteurs qu’il y a de dimensions évaluées dans le test. Si ce n’est pas le cas, le test est à revoir. Par exemple, pour un test de personnalité basé sur la théorie des Big 5 (conscience, névrosisme, extraversion, agréabilité, ouverture), l’analyse factorielle doit bien révéler 5 facteurs.

Actualisation

Il convient également de repérer la date de dernière édition du test. En effet, un test trop vieux ne sert à rien. L’évolution des mentalités, des valeurs, des aptitudes cognitives de la population est rapide. Pour caricaturer, une question telle que « Etes-vous gai ? » n’a pas le même sens aujourd’hui qu’il y a 30 ans. C’est pourquoi les tests doivent être réactualisés régulièrement. On considère que la durée de vie d’un test est de 6 à 12 ans. Au delà, il devient nécessaire de le réactualiser, ou de changer de test.

Désirabilité sociale

C’est une notion importante à prendre en compte lorsqu’on utilise des tests dont la passation implique des enjeux pour le sujet. C’est un biais présent dans tous les tests conatifs, notamment de personnalité, qu’il est impossible d’éliminer complètement, mais seulement de minimiser. En effet, dans certains tests, les « bonnes » réponses sont facilement repérables. Par exemple, en situation de recrutement, à la question « Etes-vous paresseux ? », le candidat ne répondra jamais « oui ». Bien sûr, les questions sont rarement aussi caricaturales, mais il est souvent possible de percevoir quelle réponse est attendue. Certains tests prévoient des dispositifs pour repérer les sujets « menteurs », en posant des questions sur des comportements socialement répréhensibles, mais que tout le monde met en œuvre. Cependant, ces échelles de désirabilité sociales n’ont pas vraiment fait leurs preuves.

Herzberg nous propose une approche originale de la motivation au travail. Contrairement aux autres modèles, qui n’envisagent qu’une seule motivation, Herzberg postule qu’il existe deux facteurs influençant la motivation.

Les facteurs d’hygiène

Les facteurs d’hygiène sont les conditions requises pour qu’il y ait motivation, mais qui ne suffisent pas. En entreprise, ce sont les conditions de travail : sécurité, salaire décent, respect et considération de la part de l’entreprise, etc. Si ces facteurs ne sont pas présents, il n’y aura pas de motivation. Par contre, s’ils sont présents, la motivation des salariés n’est pas assurée pour autant. Ils permettent simplement d’éviter la démotivation.

Les facteurs de motivation

Ils relèvent de l’épanouissement de l’individu. Ce sont par exemple un salaire élevé, des primes, des avantages, des responsabilités, être impliqué dans les décisions de l’équipe ou de l’entreprise, etc. Les facteurs de motivation sont des bonus, qui, en présence de bonnes conditions de travail, permettent à l’individu de s’épanouir dans ses activités professionnelles.

En conclusion, pour Herzberg, motivation et démotivation ne sont pas les deux extrémités d’un continuum mais font l’objet de facteurs différents. Cependant, la motivation ne peut exister qu’en l’absence de démotivation.
Ce modèle explique pourquoi, dans certaines organisations, la démotivation s’est installée malgré les efforts de la direction sur certains aspects de la motivation. Accorder des primes ne sert à rien si les salariés sont dans l’incertitude face à l’avenir de l’entreprise, ou s’ils ne se sentent pas respectés par leur direction.

Le principe de Peter était marrant dans les années 70, mais maintenant ça ne fait plus rire du tout. En effet, si à l’époque les promotions s’obtenaient au mérite, au XXIème siècle c’est terminé. Et oui … Maintenant, c’est pire que ça.